Unser §1-Ausdrucksrecht nehmen
wir mit der grundsätzliche Vorbereitung und Durchführung von Prozessen zur
Einschaltung von Einzelpersonen und Mitarbeiter von
Unternehmen wahr. Und das im Hinblick auf deren Ausdrucksrecht
zwecks Lebens- durch
Aufgabenerfüllung mit Wissensarbeit
mit Zukunft. Dazu besteht in diesem Rahmen das Zentrum
für Regeneration und Training (wenn immer möglich "on the job" oder sonstwie
mit erstrebenswerter Erfahrung verbunden).
In vielen Humansystemen/Unternehmen,
verdrängt das hektische *3-?0 Tagesgeschäft den
Blick auf §-grundsätzliche
Probleme in den %-Bereichen Organisation und
Management. Und selbst wenn -4
Schwachstellen als Fehler erkannt sind, so stehen
für eine H2-
Optimierung meist keine internen
Ressourcen und reelle Mitarbeiter mit einem Mandat
dafür zur Verfügung. Häufig liegt der
Management-Fokus einseitig auf %- Marketing- oder
*3- Fachtechnischen-
Belangen und der einzelne Mitarbeiter orientiert sich zu wenig
an den echten §-
Kundenbedürfnissen und an seinen
Ressourcen. Die
Lösung dieser und weiterer Probleme führt nur
über eine §2-ehrliche
Schwachstellen-Analyse zum Aufbau eines nicht nur
effizienten und einfachen, sondern erstrebenswerten
Führungs- Systems. Ein seriös entwickeltes und
implementiertes ZG/G4 - *3/G5
-+2/H3
--
4/H2
-%1/L2
-%5/L1
-%6/H4 Führungs-System bringt
konkreten wirtschaftlichen Nutzen:
- die
eigene Organisation wird schlanker und schlagkräftiger,
interne Doppelspurigkeiten und Reibungsverluste werden
reduziert,
-
Dienstleistungsqualität, Kundenzufriedenheit und
Mitarbeitermotivation können markant gesteigert werden,
-
die in optimierten Abläufe sich ergebende
Synergie führt zur Steigerung der
Wettbewerbsfähigkeit.
Im Zentrum steht dabei zuerst der beteiligten und
betroffenen und reelle
Menschen in ihrer Lebens- durch
Aufgabenerfüllung und für diesen Zweck die Mittel
der verbindliche Regelung wiederkehrender
Arbeitsabläufe, die Festlegung von Aufgaben,
Kompetenzen und Verantwortung, die
Organisation und der Umgang mit Informationen, das
Lernen aus gemachten Erfahrungen sowie die periodische
Überprüfung. Damit ein Führungs-System (Prozess-
Management-System) lebenserfüllend, statt -kannibalisierend
funktioniert und von den Mitarbeitern verstanden und nur damit wirklich
akzeptiert werden kann, muss es mehr als bloss einfach und nachvollziehbar über-
zeugend sein. Es geht also nicht darum, dass so
genannte Berater vor der Geschäftsleitung dozieren, um sie für einen
lukrativen Auftrag zu über-zeugen, sondern im Sinne
der Regeneration,
darum, in die Unternehmen direkt
zu den Mitarbeitenden zu gehen, um konkrete
- 4/H2- Verbesserungspotentiale ausloten
und sie möglichst schon proaktiv als Aufgabe zu erfüllen.
Dabei erweist sich der Einbezug der vorhandenen -4/H2-Ressourcen der Betroffenen bei
deren Beteiligung an der Aufgabenerfüllung als enormer
Vorteil. Die Einführung eines dafür individualisierten Führungs-
System erfolgt in mehreren Etappen:
Begonnen wird mit einer Ist-Analyse.
In der zweiten Phase werden gemeinsam mit der
Geschäftsleitung eine lebenswirklichkeitsbezogene,
unternehmerische Vision und eine entsprechend
erstrebenswerte Strategie entwickelt.
Phase drei befasst sich mit der Definition der
Kernkompetenzen der
Beteiligten und deren Einsatz im Unternehmen
bzw. der konkreten Beantwortung der Kernfrage: Mit welchen
Tätigkeiten generieren wir notwendigerweise genügend
Umsatz und Gewinn, um die gestellten Aufgaben für
möglichst viele Beteiligte und Betroffene
lebenserfüllend zu erfüllen.
Die Tätigkeiten werden danach gemeinsam mit
den Mitarbeitenden als möglichst effizienter Prozesse
definiert und der Geschäftsleitung vorgeschlagen.
Dafür wird ein Kennzahlen- und
Identifikationssystem erarbeitet, mit den notwendigen,
klaren Mess- und Zielkriterien, die als Kontrolle und als Basis
für Verbesserungen in der Zukunft eingesetzt werden
können. Dabei geht es eben auch um die ehrlichen und
mit weiter führenden Grundlagen
identifizierten Befindlichkeiten der
Beteiligten dazu.
Neben Ablauforganisation, Prozess- und
Qualitätsmanagement gibt es Bereiche, in denen nach
Ausschöpfung der internen Ressourcen, die Offenheit dafür
da sein muss, einen branchen-,
technik-, markt- oder eben einen humansystem-erfahrenen, externer
Spezialist beizuziehen.
Solche Angebote sind
gut, doch ihre Umsetzung braucht ein entsprechendes
Management
auf beiden Seiten; beim Dienstleistungsanbieter und beim
Kunden. Weil es daran weit herum hapert, hat die
Beraterszene einen derartigen Zulauf mit viel versprechenden
Zeitgeistmethoden. Dabei stellt man immer wieder fest, dass
das beste Management mit den besten Methoden nichts taugt, wenn
diese nicht statt zum Aus- zum Einschalten der Mitarbeiter
führen, die solchen Tun und Lassen ja letztendlich die
weiter führende Bedeutung geben. Und darauf
konzentriert ich mich. 
